Muutostilanteet ja sopeuttaminen

Muutostilanteet ja sopeuttaminen

Hyvä suunnitelma ja inhimillinen johtaminen ovat haastavien sopeutustilanteiden menestyksellisen johtamisen edellytyksiä. Tilanteen johtamisessa tulee ottaa huomioon paitsi liiketoiminnan näkökulma ja logiikka, myös juridiset ja inhimilliset näkökulmat.

Tarjoamme sopeutustilanteisiin

  • Laadukkaat ja räätälöidyt muutosturvaratkaisut eri henkilöstöryhmille
  • Yksilöllinen tuki irtisanotuille uuden ammatillisen ratkaisun löytämiseen
  • Esihenkilöiden valmentaminen muutoksessa johtamiseen ja irtisanomiskeskustelujen arvostavaan inhimilliseen hoitamiseen
  • HR:n ja johdon tuki muutostilanteen vastuulliseen johtamiseen
  • Jatkavan organisaation valmentaminen

Meillä on yli 30 kokemus muutos- ja sopeutustilanteiden vastuullisesta johtamisesta ja uravalmentamisesta. Tarjoamme asiakaskohtaisesti räätälöityä palvelua ihmisläheisesti, yrityksen arvot ja liiketoiminnan tavoitteet huomioiden.

Ota yhteyttä

Tukea muutosneuvotteluihin (ent. yt-neuvottelu)

Katso lyhyt video muutosneuvotteluista (2:04)

Vastuullinen organisaatio huolehtii irtisanomistilanteessa niin organisaation jättävästä kuin sinne jäävästä henkilöstöstään, pitäen samalla huolta myös työnantajamielikuvastaan ja maineestaan. Organisaatioilla ei aina ole mahdollisuuksia hoitaa omin voimin kaikkia sopeutustilanteisiin liittyviä velvoitteitaan, ja siksi tähän kannattaakin hakea ulkopuolisen asiantuntevan toimijan kokemusta ja tukea. (Vuoden 2022 alussa voimaan astuneen yhteistoimintalain myötä yt-neuvottelujen sijaan puhutaan nykyään muutosneuvotteluista.)

Kolme avainta onnistuneeseen muutokseen

Avoin kulttuuri-ilmapiiri, muutosturva ja uravalmennus

Muutokset ovat työelämässä arkipäivää, mutta silti ne usein yllättävät. Yllätys on erityisen suuri silloin, kun se koskee esimerkiksi työtä, jota on jo tottunut pitämään varmana. Kun henkilöstöä irtisanotaan, siinä särkyy jotain yhdessä rakennettua. Siksi työntekijöitä koskeviin muutoksiin tulee suhtautua vakavasti sekä suunnitella ja toteuttaa ne huolellisesti.

Irtisanomisiin johtavissa muutosneuvotteluissa ovat tunteet vahvasti mukana. Muutos kohdistuu voimakkaimmin irtisanottuihin, mutta se horjuttaa myös työnsä säilyttävien henkilöiden turvallisuutta. Muutokset haastavat myös johtajia ja vaativat heiltä ihmisläheistä ja selkeää johtamista.

Avoin ja turvallinen vuorovaikutus kantaa muutosten läpi

Muutoksen aikana ja sen jälkeen on tärkeää pitää huolta koko henkilöstöstä. Parasta huolehtimista on avoin ja jatkuva vuoropuhelu henkilöstön kanssa. Turvallinen ja luottamuksellinen vuorovaikutus synnyttää työpaikalla terveen kulttuuri-ilmapiirin. Se ei kuitenkaan synny hetkessä eikä vasta kriisin keskellä. Ilmapiiriä täytyy kehittää ja luoda yrityksessä alusta lähtien, hyvänä aikana. Kun kulttuuri-ilmapiiri on terve, yritys kestää paremmin myös muutokset ja kriisit.

Muutoksen onnistuminen perustuu siis viestintään ja vuorovaikutukseen. Isossa yrityksessä ja organisaatiossa se vaatii huolellista suunnittelua ja yhtä huolellista toteutusta, jotta kaikki pysyvät ajan tasalla, saavat varmaa tietoa asioista eivätkä elä huhujen varassa. Täytyy huolellisesti miettiä, mistä asioista voidaan tiedottaa ja milloin, jotta väärinkäsityksiä ei synny.

Oleellista on, että henkilöstö tietää koko ajan, mistä on kysymys. Muutos on helpompi ymmärtää ja hyväksyä, jos tietää, mikä on yrityksen tilanne, miksi tilanteessa ollaan ja mitä kaikesta seuraa.


Sopeutustilanteet ovat kaikille osallisille usein haastavia. Tilanteen johtaminen lainmukaisuuden lisäksi tavalla joka tukee yrityksen arvoja, kulttuuria, hyviä käytänteitä ja yhdenmukaisuutta onkin ensiarvoisen tärkeää. Organisaation tulee huolehtia sekä jäljelle jäävän henkilöstön tuottavuudesta ja psykologisen sopimuksen säilymisestä että organisaation jättävän henkilöstön arvostavasta ja tasapuolisesta kohtelusta. Vastuullinen organisaatio panostaa myös kaikkien irtisanottujen uudelleentyöllistymisen tukemiseen.

Sopeuttamisenkin aikana ylimmän johdon on pohdittava tulevaisuutta ja sitä, miten yrityksen kilpailukyky varmistetaan ja sopeuttamistoimilta vältytään tulevaisuudessa. Tämä edellyttää muun muassa merkityksellistä visiota tulevasta ja sen osaavaa viestintää koko organisaatiolle. Tuemme organisaatioita myös strategisessa uudistumisessa.

Valmistaudu muutosneuvotteluihin

Uravalmennus

Katso lyhyt video uravalmennuksesta (1:46)


Uravalmennus (tunnetaan myös termeillä outplacement ja uracoaching) on yksilöllisesti räätälöity ratkaisu, jonka keskiössä on itsetuntemuksen kirkastaminen, urakehitysmahdollisuuksien etsiminen, sekä hyvän henkilökohtaisen ammatillisen uraratkaisun löytyminen.

Tehtävänämme on edesauttaa, että irtisanomisprosessit ja erosopimustilanteet hoidetaan mahdollisimman hyvin, ja työstä lähtevät saavat tukea siirtyessään kohti uutta. Vastuullisesti toimivat työnantajat tukevat irtisanottavia työntekijöitä tutkitusti tuloksellisella uravalmennuksella ja -koulutuksella.

Kenelle uravalmennus on tarkoitettu ja missä tilanteissa valmennuksesta on hyötyä?

Uravalmennus on tarkoitettu tilanteeseen, jossa henkilö harkitsee seuraavaa ura-askelta, joko nykyisen yrityksen sisällä tai sen ulkopuolella, tai pohdinnassa on isompi uran muutos.

Uravalmennus sopii myös tilanteeseen, jossa henkilö etsii tukea selkeän fokuksen löytämiseen, ammatillisen profiilin ja henkilöbrändin kirkastamiseen tai uramahdollisuuksien tunnistamiseen. Valmennus auttaa omien vahvuuksien kartoittamisessa ja antaa valmiuden etenemään uralla toivottuun pisteeseen.

Vastuullisesti toimivat yritykset liittävät uravalmennuksen osaksi erosopimuksia.

Uravalmennus selkeyttää tavoitteitasi ja jäsentää työnhakuasi

Omat tavoitteet ovat kaikilla erilaisia tilanteesta ja työuran vaiheesta riippuen. Siksi räätälöimme valmennuksen sisällön ja keston yksilöllisesti. Valmennus aloitetaan aina tilannekartoituksesta ja tavoitteen asettamisesta. Valmennuksen kesto on tyypillisesti 2-6 kk.

Löydät meiltä itsellesi valmentajan tilanteisiin, joissa haluat pohtia ja suunnitella työelämäsi ja urasi merkityksellistä jatkoa, sekä lähteä kulkemaan tavoitteellisesti uutta kohti.

Valmennuskokonaisuuteen voidaan sisällyttää erilaisia muutostilannettasi tukevia palveluelementtejä työnantajasi määrittelemästä palvelun budjetista tai laajuudesta riippuen. 


Uravalmentajat

Hanken & SSE:n valmentajat ovat sertifioituja ammatticoacheja sekä monipuolisen ammatillisen osaamisen omaavia valmentajia. Sertifioiduilla valmentajillamme on laaja coachkokemus, he päivittävät coaching-taitojaan säännöllisesti, sekä toimivat ICF:n eettisten standardien mukaisesti.


Hyötyisitkö uravalmennuksesta?

Lue opas

    Muutosturva

    Katso lyhyt video muutosturvasta (1:43)


    Muotoilemme organisaation tilanteen ja irtisanottavien erilaisten tarpeiden mukaan räätälöityjä ja monipuolisia muutosturvaratkaisuita, jotta organisaatio ja yksilö voivat sopeutua mahdollisimman hyvin ja jopa menestyä muutostilanteissa.

    Muutosturvaan liittyvistä asioista kannattaa keskustella yrityksen valitsemien edustajien kanssa ja huolehtia prosesseista ja käytänteistä irtisanomistilanteita ajatellen, vaikka lähitulevaisuudessa ei olisikaan tulossa henkilöstövähennyksiä. Vastuullisesti toimiva työnantaja tukee irtisanottavia työntekijöitä työllistymistä edistävällä uravalmennuksella ja -koulutuksella, jonka avulla henkilöt voivat kehittää ammatillista itsetuntemustaan, työelämä- ja työnhakutaitojaan, sekä löytää uuden merkityksellisen ammatillisen ratkaisun.

    Muutosturvan ja uravalmennuksen hyödyntäminen

    Työntekijä ei saa jäädä yksin muutosneuvotteluiden ja irtisanomisprosessin aikana. Tästä huolehtii esimerkiksi muutosturva, joka on työvoimapoliittinen toimintamalli, jonka tavoitteena on helpottaa työntekijän uudelleen työllistymistä.

    Muutosturva koskee myös työnantajaa. On tärkeää, että henkilöstölle kerrotaan reilusti ja avoimesti, mikä muutosturva on ja miten sitä hyödynnetään. Se on vähintä, mitä vastuullinen ja hyvä työnantaja voi tehdä. Muutosturva ja muutosturvalaki sisältävät velvoitteita niille työnantajille, joilla on vähintään 30 työntekijää.

    Koska työelämä muuttuu jatkuvasti, työntekijöiden on hyvä olla jatkuvasti valmiina oppimaan uutta, kehittämään osaamistaan ja tarvittaessa vaihtamaan uran suuntaa kokonaan. Yksin on usein vaikea nähdä omia mahdollisuuksia, joten uravalmennus auttaa menemään eteenpäin. Se ei ole pelkästään CV:n ja työhakemuksen täyttämistä, vaan ammattitaitoista sparrausta, josta saa vinkkejä verkoston hyödyntämiseen ja oman osaamisen myymiseen.

    Hyvä työpaikka myös muutoksen jälkeen

    Muutokset haastavat yrityksiä. Niissä vaaditaan hyvää johtamistaitoa, viestintää ja vuorovaikutusta. Tärkeää on pitää yhteys henkilöstöön koko ajan avoimena ja antaa esimerkiksi irtisanomisuhan alla oleville mahdollisuus kysyä ja saada vastauksia. Jatkuva keskustelu on myös psykologisesti tärkeää.

    Parhaiten muutokset onnistuvat, kun niiden mahdollinen ilmaantuminen ennakoidaan. Erityisesti muutosneuvottelut ja irtisanomiset pitää hoitaa lain ja säädösten mukaan, joten huolellinen suunnittelu ja suunnitelman mukainen toteutus on tärkeää.

    Hetkellinen kriisi lisää epävarmuutta, horjuttaa luottamusta ja sekoittaa henkilöstön välisiä suhteita. Yritykseen jäljelle jäävien henkilöiden pitääkin löytää uudelleen toisensa, ja heidät pitää saada sitoutumaan työhön. Tämä onkin se asia, joka on jatkuvuuden kannalta tärkeintä huomioida, sillä yrityksen on kyettävä toimimaan inhimillisesti, tuloksekkaasti ja olemaan hyvä työpaikka myös muutoksen jälkeen.

    Tukemme muutosturvatilanteeseen

    Tarjoamme asiantuntijatukea, joka perustuu vuosikymmenien kokemukseen ja parhaisiin käytäntöihin sopeutus- ja muutostilanteiden hoitamisessa.

    Valmennusratkaisut voidaan toteuttaa joko kasvokkain tai virtuaalisesti, toimimme valtakunnallisesti. Sertifioidut valmentajamme tarjoavat yksilöllistä tukea irtisanotuille, ja teemme yhteistyötä huolellisesti valittujen koulutuskumppaneiden kanssa. Kysy meiltä ratkaisua, joka sopii tilanteeseesi.

    Tietoa työnantajalle

    Muutosprosesseissa tuottavuus laskee ja henkilöstön psykologinen työsopimus horjuu. Sopeutustilanteen vastuullinen hoitaminen ja irtisanottujen tukeminen uudelleen työllistymisessä vahvistaa positiivista työnantajamielikuvaa niin lähtevän, jäljelle jäävään että potentiaalisen uuden henkilöstön silmissä.

    Muutosturvaa koskevassa lainsäädännössä keskeistä on:

    • Työnantajan on tarjottava muutosturvan piiriin kuuluvalle irtisanotulle mahdollisuus työllistymistä edistävään valmennukseen ja koulutukseen.
    • Muutosturvan piiriin kuuluvat henkilöt, jotka ovat olleen työsuhteessa irtisanovaan työnantajaan vähintään 5 vuotta. On kuitenkin suositeltavaa ja vastuullista, että työnantaja tarjoaa uudelleentyöllistymisen tukea kaikille irtisnottaville työntekijöille tasapuolisesti.
    • Valmennuksen ja koulutuksen arvon on vastattava työntekijän henkilökohtaisen palkan määrää, kuitenkin vähintään yrityksen tai julkisen organisaation keskimääräistä kuukausipalkkaa toimialalla.
    • Irtisanotulla on myös oikeus työterveyshuollon palveluihin puoli vuotta työvelvollisuuden päättymisestä.

    Yllä oleva koskee tuotannollisista ja taloudellisista syistä irtisanottuja työntekijöitä, jotka ovat olleet työnantajan palveluksessa vähintään viisi vuotta. Velvoitteet koskevat työnantajia, joilla on vähintään 30 työntekijää.

    Työn erilaiset kustannusriskit myös vähenevät irtisanottujen henkilöiden sitoutumista uuteen työhön, näitä voivat olla esimerkiksi työttömyyseläkkeet, joiden vaikutus eläkemaksuihin voi olla merkittävä. Tilanteen hallintaa ja työnhakuvalmiuksia kehittämällä voidaan tutkitusti ja ratkaisevasti vaikuttaa lähtevien nopeampaan työllistymiseen.

    Muutosturvalain uudistus 2023

    Vuoden 2023 alussa astui voimaan uusi muutosturvakokonaisuus, joka koskee 55 vuotta täyttäneitä ja yli 5 vuotta saman työnantajan palveluksessa olleita henkilöitä, jotka ovat irtisanottu tuotannollisista tai taloudellisista syistä.

    Uudistuksella pyritään parantamaan 55 vuotta täyttäneiden uudelleentyöllistymistä ja työssä jaksamista. Henkilöillä säilyy oikeus myös olemassa olevaan muutosturvaan, joka antaa hyvän mahdollisuuden työnhaku- ja uravalmennukseen.

    Usein kysytyt kysymykset muutosturvaan liittyen

    Mikä muutosturvaan liittyvissä kysymyksissä useimmin askarruttaa, ja kuinka lainsäädäntöä voi tulkita?

    Seuraavia eri yhteyksistä kokoamiamme vastauksia ei ole erikseen tarkistettu, emmekä vastaa niiden oikeellisuudesta, joten suosittelemme aina, että yritys on vielä yhteydessä omaan lakineuvontaansa tai esim. työnantajaliittoonsa asian ja sovelluskäytännön varmistamiseksi ao. toimialalla.

    Miten valmennuksen arvo määräytyy?

    Työnantajan kustantaman valmennuksen tai koulutuksen on arvoltaan vastattava työntekijän laskennallista palkkaa kuukauden ajalta, tai työnantajan palveluksessa olevan henkilöstön keskimääräistä kuukausiansiota, riippuen siitä kumpi on suurempi. Kuukausi- ja viikkopalkkaisilla työntekijöillä koulutuksen tai valmennuksen arvo on verrattain helposti laskettavissa.

    Palkan käsitteen määrittelyssä huomioidaan vuosilomapalkan laskemisessa käytettävät periaatteet. Siten laskennallista kuukauden ajalta maksettavaa palkkaa laskettaessa ei huomioida esimerkiksi voitonjakoa, käteistä voittopalkkiota, suorituksia henkilöstörahastoon, rojalteja, työsuhdeoption käyttämisestä syntyvää etua, tai sellaista työsuhteeseen perustuvaa suoritusta, joka määräytyy yhtiön osakkeen arvon muutoksen perusteella. Myöskään matka- ja muita kulukorvauksia ei huomioida.

    Jos kysymys on tuntipalkkaisesta työntekijästä, jonka työaika vaihtelee, taikka provisio- tai urakkapalkkaisesta työntekijästä, koulutuksen tai valmennuksen arvo lasketaan työntekijän keskimääräisen palkan perusteella.

    Henkilöstön keskimääräinen kuukausiansio saadaan laskemalla kuukausiansiot yhteen ja jakamalla euromäärä toimipaikan henkilöstöön kuuluvien henkilöiden määrällä. Toimitusjohtajan palkkaa ei huomioida laskennassa, koska hän ei ole työsuhteessa. Valtion virastojen ja laitosten osalta valmennuksen ja koulutuksen arvon perusteena oleva palkka kuukauden ajalta, ja henkilöstön keskimääräinen kuukausiansio lasketaan poissaoloajan palkkausta koskevaan valtion yleisen virka- ja työehtosopimuksen 7 §:ään perustuen.

    Mitä jos työntekijä kieltäytyy koulutuksesta? Mitä pitää ottaa huomioon, että työnantaja varmasti pystyy osoittamaan täyttäneensä velvollisuuden?

    Työnantajalla on velvollisuus tarjota koulutusta, mutta työntekijä päättää, ottaako hän sen vastaan vai ei. Pakkoa tähän ei ole. Parhaiten työnantaja osoittaa tämän pyytämällä allekirjoituksen asiasta tehtävään sopimukseen/paperiin.

    Kuka koulutuksesta päättää? Työntekijä/-antaja?

    Työnantaja päättää koulutuksesta. Mahdollista on, että työnantaja sopii asiasta työntekijöiden edustajien kanssa. Myös alan TES voi ottaa kantaa tähän nyt tai jatkossa.

    Pitääkö raha käyttää sentilleen?

    Laki määrittelee mikä käytettävän summan pitää olla. Suurempi summa voi tulla kyseeseen, mutta pienemmästä summasta voidaan sopia toisin yhdessä henkilöstön edustajien kanssa (luottamusmiehet tai viralliset henkilöstön edustajat).

    Vaikuttaako saatava ELY-tuki maksettavaan summaan?

    Laki ei varsinaisesti ota tähän kantaa. Laissa puhutaan koulutuksen arvosta, ja lisäksi todetaan, että koska lain tasolla ei ole mielekästä säätää tarkemmin valmennuksen tai koulutuksen sisällöstä tai sen kohdentumisesta, menettelystä sitä hankittaessa, tai sen arvon määräytymisestä, voitaisiin työehtosopimuksella sopia näistä asioista laista poikkeavasti. Samoin työnantaja ja henkilöstö voisivat sopia osin laista poikkeavasti, jollei työehtosopimuksesta muuta johdu.

    Varminta on siis sopia asiasta etukäteen henkilöstön edustajien kanssa.

    Jos henkilö työllistyy saman tien, niin onko työnantajalla edelleen velvollisuus tarjota työllistymistä tukevaa koulutusta tai valmennusta?

    Laki ei ota tähän kantaa, joten periaatteessa kyllä näin on. Käytännössä työssä olevan henkilön voi olla hankala hyödyntää koulutusta tai valmennusta ollessaan työssä, mutta tämä riippunee siitä, miten koulutus tai valmennus on päätetty hankittavaksi tai järjestettäväksi.

    Lasketaanko keskipalkka toimipisteen mukaan? Otetaanko konsernin johdon palkka huomioon?

    Valmennuksen tai koulutuksen on arvoltaan vastattava työntekijän laskennallista palkkaa kuukauden ajalta, tai irtisanotun työntekijän kanssa samassa toimipaikassa työskentelevän henkilöstön keskimääräistä kuukausiansiota, riippuen siitä kumpi on suurempi. Työnantajan palveluksessa olevan henkilöstön keskimääräinen kuukausiansio saadaan laskemalla kuukausiansiot yhteen, ja jakamalla euromäärä toimipaikan henkilöstöön kuuluvien henkilöiden määrällä. Toimitusjohtajan palkkaa ei huomioida laskennassa, koska häntä on oikeuskäytännössä pidetty yhtiöoikeudellisena orgaanina, eikä hän ole työsuhteessa. Muiden työsuhteessa olevien johtajien palkat sen sijaan sisällytetään laskelmaan.

    Riittääkö että työllistymistä edistävä valmennus on aloitettu 2kk:n kuluessa irtisanomisesta vai tuleeko se olla kokonaisuudessaan käytynä 2kk:n määräajassa?

    Valmennus tai koulutus on toteutettava irtisanomisajan päättymisen jälkeen kahden kuukauden kuluessa. Painavasta syystä valmennus tai koulutus voidaan osittain tai kokonaan kohdistaa myöhempään ajankohtaan. Kysymys voi olla esimerkiksi tilanteesta, jossa hankittu koulutus jatkuu koulutuksen toteuttajan aikataulusta johtuen aikarajan yli. Painavana syynä pidettäisiin myös sitä, että tarkoituksenmukaista valmennusta tai koulutusta ei ole aikarajan puitteissa saatavissa, järjestetty valmennus tai koulutus peruuntuu työnantajasta johtumattomasta syystä, taikka muuta näihin rinnastuvaa syytä.

    Mistä asioista kannattaa paikallisesti pyrkiä sopimaan?

    Kaikesta mahdollisesta muutosturvaan liittyvistä asioista, jotka koetaan tärkeiksi lain toteutumisen ja toisaalta tarkoituksenmukaisen käytännön toteutuksen kannalta ko. yrityksessä, toimipisteessä, jne. Nämä asiat voivat vaihdella yritys- ja/tai toimialakohtaisesti ja myös paikallisestikin.

    Mitä uudistuksia muutosturvalakiin on tullut?

    Vuoden 2023 alussa astui voimaan uusi muutosturvakokonaisuus, joka koskee 55 vuotta täyttäneitä ja yli 5 vuotta saman työnantajan palveluksessa olleita henkilöitä, jotka ovat irtisanottu tuotannollisista tai taloudellisista syistä.

    Uudistuksella pyritään parantamaan 55 vuotta täyttäneiden uudelleentyöllistymistä ja työssä jaksamista. Henkilöillä säilyy oikeus myös olemassa olevaan muutosturvaan, joka antaa hyvän mahdollisuuden työnhaku- ja uravalmennukseen.

    Uudistus pitää sisällään työntekijälle:

    1. Muutosturvarahan, joka vastaa irtisanotun yhden kuukauden palkkaa
    2. Muutosturvakoulutuksen, joka on arvoltaan irtisanotun kahden kuukauden palkkaa vastaava koulutus
    3. Oikeuden pidennettyyn työllistymisvapaaseen irtisanomisajalla
    4. Lisäpäiväoikeuden poistumisen 1965 ja sen jälkeen syntyneiltä
    5. Parannetun mahdollisuuden osa-aikatyöhön

    Mitä työnantajan on hyvä tietää muutosturvauudistuksesta?

    Työnantajan on tärkeää muistaa velvollisuutensa tiedottaa irtisanotulle muutosturvasta, oikeudesta muutosturvakoulutukseen ja muutosturvarahaan. Työnantajan tulee myös järjestää mahdollisuus pidennettyyn työllistymisvapaaseen irtisanomisajalla sekä parannettuun osa-aika työhön.

    Työttömyysturvan lisäpäiväoikeuden poistumisen myötä työnantajilta perittävä työttömyysturvan omavastuumaksu poistuu vuonna 1965 ja sen jälkeen syntyneiltä.

    1.1.2023 alkaen työnantajan on myös hyvä varautua mahdolliseen muutosturvamaksuun, jota Työllisyysrahasto perii, mikäli tietyt ehdot irtisanomisissa täyttyvät. Työllisyysrahasto rahoittaa tämän muutosturvakokonaisuuden työnantajalta perittävällä muutosturvamaksulla, jossa on mukana irtisanovalta työnantajalta perittävä osa sekä yhteinen osa. Yhteinen osa rahoitetaan kaikilta työnantajilta työttömyysvakuutusmaksua korottamalla. 

    Työntekijät kokivat, että heidät ja heidän osaamisensa huomioitiin, heitä tuettiin työnhaussa ja he pääsivät osallistumaan osaamistaan ja työnhakuaan edistäviin koulutuksiin. Myös valmentajat saivat erinomaista palautetta ammattimaisuudestaan.

    Eija Salo
    HR Director
    Fennovoima

    Valmennusprosessi räätälöitiin henkilökohtaisiin tarpeisiini sopivaksi. Ymmärsin erityisesti LinkedInin merkityksen nykyisillä työmarkkinoilla ja vahvistin itsetuntoani uravalmentajani avulla. Ymmärsin myös, että työpaikan hakeminen on suurelta osin enemmän kuin avoimiin paikkoihin hakemista. Sain myös erinomaista tietoa ja ymmärrystä itsestäni, vahvuuksistani ja saavutuksistani.

    Arvokkainta valmennuksessa oli se, että huomasi ettei ole yksin tilanteessa ja oli paikka mihin mennä. Workshopeissa oli samanlaisia ihmisiä, jotka olivat joutuneet samanlaiseen tilanteeseen. Valmennuksessa sai tarvittua keskusteluapua sekä sparrausta.