Heinäkuussa 2025 voimaan tuleva Yhteistoimintalain uudistus tuo mukanaan merkittäviä muutoksia, jotka vaikuttavat suoraan organisaatioiden tapaan valmistautua ja toteuttaa henkilöstöön kohdistuvia muutoksia. Uudistuksen taustalla on tavoite keventää hallinnollista taakkaa erityisesti pk-yrityksiltä, mutta samalla se haastaa organisaatiot uudistamaan muutosjohtamisen käytäntöjään.
Valmistautumisen merkitys korostuu neuvotteluaikojen puolittuessa
Neuvotteluajat puolittuvat: alle 10 irtisanottavan tilanteessa neuvotteluaika on jatkossa 7 päivää, ja yli 10 irtisanottavan tilanteessa 21 päivää. Samaan aikaan Yhteistoimintalain soveltamisraja nousee 50 työntekijään. Pienemmillä, 20–49 työntekijän yrityksillä säilyy silti velvollisuus käydä vuoropuhelua ja järjestää muutosneuvottelut tietyissä laajoissa vähennystilanteissa.
On kuitenkin tärkeä huomioida, että uusi yhteistoimintalaki edelleen edellyttää ja mahdollistaa riittävän ajan neuvotteluvelvoitteen täyttämiseen. Käytännössä tämä tarkoittaa, että organisaatioiden on entistä tärkeämpää panostaa huolelliseen ennakkosuunnitteluun ja valmistautumiseen – ei siksi, että aikaa olisi liian vähän, vaan siksi, että neuvottelujen onnistuminen edellyttää hyvää valmistautumista.
Muutosjohtamisen merkitys korostuu entisestään
Tutkimukset osoittavat, että epävarmuus ja hallinnan tunteen menetys ovat keskeisiä stressitekijöitä muutostilanteissa. Kun muutosprosessit tiivistyvät, johdon ja esihenkilöiden kyky viestiä selkeästi korostuu sekä kyky kohdata henkilöstöä inhimillisesti ja rakentaa luottamusta, jotta organisaatio pysyy toimintakykyisenä.
Laatukriteerit muutosneuvotteluille säilyvät korkeina ja tämä edellyttää entistä huolellisempaa valmistautumista ja esihenkilöiden oikeanlaista ja riittävää osaamista, erityisesti paineistetussa tilanteessa. Ilman riittävää tukea ja valmennusta ihmiset voivat jäädä yksin vaikeiden tilanteiden keskelle, ja samalla koko organisaation muutoskyvykkyys on vaarassa.
Muutosjohtaminen ei ole vain operatiivinen tehtävä, vaan organisaation kriittinen menestystekijä, joka parhaimmillaan edistää koko henkilöstön hyvinvointia sekä kykyä, halua ja valmiutta luoda uutta tulevaisuutta, samalla vahvistaen yrityksen mainetta.
Lähtevästä henkilöstöstä huolehtiminen on investointi tulevaisuuteen
Uudistuksen myötä korostuu myös tarve panostaa laadukkaisiin muutosturvapalveluihin. Yleinen epävarmuuden lisääntyminen ja pidentyneet työllistymisajat monilla aloilla lisäävät tarvetta yksilölliselle tuelle jo muutosneuvotteluiden aikana ja niiden jälkeen. Uravalmennus ei ole lisäpalvelu, vaan olennainen osa vastuullista ja tavoitteellista, uudistumista edistävää muutosprosessia.
Yhteistyö muutosturvakumppanin kanssa kannattaa aloittaa jo ennen yhteistoimintaneuvottelujen virallista käynnistämistä. Ennakoiva suunnittelu mahdollistaa sujuvamman prosessin, vähentää riskejä ja tukee sekä irtisanottavia että organisaation jatkuvuutta.