liikkeenjohto
30 tammik. 2023

Strateginen osaamisen johtaminen on kykyjen ja kyvykkyyksien kehittämistä tulevaisuuden kilpailuedun saavuttamiseksi

Strateginen osaamisen johtaminen on kykyjen ja kyvykkyyksien kehittämistä tulevaisuuden kilpailuedun saavuttamiseksi

Pula osaajista kasvaa ja sen vuoksi kilpailu parhaista osaajista ei enää riitä. Menestyäkseen tulevaisuudessa, organisaatioiden on ponnisteltava parhaan osaamisen varmistamiseksi organisaatiotasolla. Olennaista on tunnistaa, minkälaisilla kyvykkyyksillä ja osaamisella tulevaisuuden kilpailuetu saavutetaan, ja miten nämä kyvykkyydet toteutuvat ja kehittyvät käytännössä.

 

Julkaisimme keväällä 2022 raportin tutkimuksesta, jossa kysyimme suomalaisten pörssiyritysten johdolta, minkälaiset tekijät auttavat uudistumisessa ja minkälaisia kyvykkyyksiä ja osaamisia tulevaisuudessa tarvitaan. Näyttää siltä, että tarve osaamisten uudistamiselle on tunnistettu, mutta selkeämpi fokus ja tiekartta vielä puuttuu. Tämä aihepiiri ja tutkimuksemme on käynnistänyt vilkkaan keskustelun asiakkaittemme johdossa tulevaisuuden osaamisen tarpeista ja näiden taitojen johtamisesta.

Nostan esille kolme tärkeää ja ajankohtaista viestiä organisaation ylimmälle johdolle tulevaisuuden osaamisen johtamisessa:

1. Strategisten kyvykkyyksien ja osaamisen tunnistaminen osaksi strategiatyötä

On tärkeää hahmottaa, mitä kyvykkyys ja osaaminen tarkoittavat yritykselle, jotta tulevaisuuden osaamista osataan johtaa.

Kyvykkyys on osaamista laajempi käsite. Strategisella kyvykkyydellä tarkoitetaan organisaation kykyä hyödyntää resurssejaan (esim. taloudelliset resurssit, tuotantovälineet, kumppanuudet, prosessit, brändi, kulttuuri) tavalla, joka toteuttaa organisaation pitkän tähtäimen vision, ja tuo kilpailuetua tulevaisuudessa. Kyvykkyyteen tarvitaan osaamista, jolla puolestaan tarkoitetaan niitä yksilöiden ja tiimien ominaisuuksia, tietoja ja taitoja, joita voidaan kehittää.

Tänä päivänä esimerkiksi yhä useammin kilpailuetu saavutetaan ainutlaatuisessa arvoa tuottavassa ekosysteemissä. Kyvykkyys toimia tällaisessa ekosysteemissä tai arvoverkostossa edellyttää monenlaista jaettua osaamista ja tekemistä, kuten verkostojen potentiaalin tunnistamis- ja johtamisosaamista, luottamuksen rakentamista, yhteisoppimista sekä monipuolista sopimuksellista ja yhteistyöosaamista. Kun kyvykkyydet on purettu auki konkreettisiksi osaamisiksi, mahdollistuu niiden systemaattinen johtaminen tavalla, joka on helppo kommunikoida myös henkilöstölle.

Osaamisen kehittämisen ei tulisi olla vain reunahuomautus vuosikertomuksessa, vaan strategisten kyvykkyyksien ja osaamisen tunnistaminen tulisi kytkeä orgaaniseksi osaksi strategiatyötä. Tämä edellyttää johdon, hr:n ja avainhenkilöiden laajaa yhteistyötä ja jaettua ymmärrystä siitä, minkälaisella osaamisella tulevaisuuden kilpailuetu saavutetaan. Strategian toteuttaminen on näiden kyvykkyyksien rakentamista.

Suurimmat haasteet osaamisen uudistamisessa

”Strateginen talent development on organisaation tulevaisuuden kilpailuetua tuovan kyvykkyyden ja osaamisen kehittämistä. Se onnistuu silloin, kun osaamisen johtaminen ja talent development on näkyvästi liiketoiminnan agendalla ja sen sponsorina toimii organisaation ylin johto.”

2. Osaamisen johtaminen ylimmän johdon agendalle

Yksi tutkimuksemme havainnoista oli, että ylimmässä johdossa osaamisesta puhutaan ylipäänsä liian vähän tai osaamistarpeet on kuvattu korkeintaan ohuesti ja ylätasolla.

Osaaminen tuntuu olevan käsitteenä abstrakti, mikä voi olla osasyy siihen, että sen kehittäminen ulkoistetaan liian helposti henkilöstöosaston erillistehtäväksi. Kun yhteinen kieli ja johtoryhmän vastuu osaamisen johtamisesta puuttuu, henkilöstön kehittämisessä keskitytään helposti liikaa prosesseihin: käydään kehityskeskusteluja, toteutetaan osaamiskartoituksia, tunnistetaan ja arvioidaan potentiaalisia yksilöitä, sekä rakennetaan urapolkumalleja vailla suoraa linkkiä liiketoiminnan strategisiin tavoitteisiin.

Johdossa tulisi olla kirkas ja yhteisesti jaettu näkemys siitä, mitä osaamista strategiassa onnistuminen edellyttää, miten osaamista kasvatetaan, sekä miten kehittyminen näyttäytyy käytännön tekemisessä ja liiketoiminnan tuloksissa. Osaamisen kehittäminen voidaan, ja se myös tulee konkretisoida näkyväksi osaksi strategian operatiivista toteutusta toimenpitein ja mittarein, jolloin edistymistä voidaan seurata systemaattisesti osana johdon agendaa. HR:n tehtävänä on osaltaan fasilitoida aihetta – kuitenkin olennaisinta on, että eri kyvykkyyksien johtaminen vastuutetaan johtoryhmän jäsenten kesken ja viedään yksilötasolle osaksi jokapäiväistä johtamista niin, että jokainen organisaatiossa ymmärtää, mihin suuntaan omaa osaamista tulisi kehittää.

 

Strateginen talent development on organisaation tulevaisuuden kilpailuetua tuovan kyvykkyyden ja osaamisen kehittämistä.

 

3. Yksilöllisten kykyjen kehittäminen osana organisaation kyvykkyyden rakentamista

Kykyjen kehittäminen, tunnetummin Talent Development, käsittää laajassa mielessä sen, miten henkilöstön kasvupotentiaalia valjastetaan organisaation käyttöön erilaisin kehitys-, urakierto- ja koulutustoimin. Talent Developmentin yksi haaste on, että se on usein yksilökeskeistä: huippuyksilöitä tunnistetaan, arvioidaan ja kehitetään yhtäältä sitouttamistarkoituksessa, ja toisaalta osana vaativampien- ja johtamisroolien seuraajasuunnittelua.

Strateginen Talent Development on organisaation tulevaisuuden kilpailuetua tuovan kyvykkyyden ja osaamisen kehittämistä. Lähtökohtana on, että kasvupotentiaalia omaavien henkilöiden eli talenttien tunnistamiseen, arviointiin ja kehittämiseen käytettävä kriteeristö johdetaan suoraan näistä osaamistarpeista. Yhä tärkeämmäksi on noussut niiden potentiaalisten henkilöstöryhmien tunnistaminen, joiden osaamisen uudistamisella tai osaamisten yhdistämisellä on tärkeä rooli organisaation uudistumisessa.

Kun organisaatio investoi talenttien ja organisaation osaamisen kehittämisen ohjelmiin, on tärkeää varmistaa, että ohjelmat ovat hyvin räätälöityjä ja liittyvät suoraan yrityksen liiketoimintaan ja sen uudistamiseen. Tällaisten ohjelmien vaikuttavuus punnitaan suhteessa liiketoiminnan strategisiin tavoitteisiin, ja niiden sponsorina toimii organisaation ylin johto.

Strateginen talent development - tulevaisuuden kilpailuetu

On korkea aika alkaa luoda tulevaisuuden kilpailuetuedellytyksiä johtamalla tulevaisuudessa tarvittavan osaamisen kehittymistä systemaattisesti johtoryhmätasolla.

 

Tuemme sinua jo organisaatiotasi strategiaa tukevien kyvykkyyksien ja osaamisen tunnistamisessa, arvioimisessa ja kehityksessä. Lue lisää strategisesta talent developmentista ja ole yhteydessä niin jutellaan lisää.

 

Kirjoittajasta

Emilia Sainisalo VTM, sosiaalipsykologi, toimii Hanken & SSE:llä asiakkuusjohtajana, konsulttina ja executive coachina. Emilialla on pitkä tausta liiketoimintalähtöisestä henkilöstöjohtamisesta ja henkilöstön kehittämisestä useilta eri toimialoilta: metsä-, metalli- ja lääketeollisuudesta, pääomasijoitusalalta ja ICT:stä. Hän on toiminut globaalien divisioonien henkilöstöjohtajana ja johtoryhmän jäsenenä sekä organisaation sisäisenä coachina. Emilian osaamisalueita ovat strateginen osaamisen johtaminen ja talent development, johtamis- ja vuorovaikutustaitojen kehittäminen sekä valmentava johtaminen. Emilia on ICF sertifioitu business coach. Coaching työssään Emilia on keskittynyt johdon business- ja uracoachaukseen.

Image for Emilia Sainisalo
Emilia Sainisalo
Growth Area Director, Career Lifecycle Solutions

Ota yhteyttä
saadaksesi lisätietoja

Image for Emilia Sainisalo
Emilia Sainisalo
Growth Area Director, Career Lifecycle Solutions
+358 45 677 8557 emilia.sainisalo(a)hankensse.fi
Jaa sivu