Sopeuttamisessa ihmiset eivät ole sivuosa – he ovat koko muutoksen ydin

Kun organisaatiossa käydään muutosneuvotteluja tai tehdään henkilöstövaikutteisia päätöksiä, moni pysähtyy saman kysymyksen äärelle: mitä tämä tarkoittaa minulle? Epävarmuus hiipii nopeasti arkeen, keskittyminen herpaantuu, työ kuormittaa eri tavalla ja ilmapiiri muuttuu. Yritykset, jotka yhdistävät ihmislähtöisen johtamisen vastuulliseen sopeutusstrategiaan, selviävät aina paremmin.  

Muutoksen tunnevaikutuksia ei voi ulkoistaa

Sopeutustilanteissa huomio menee usein, ihan ymmärrettävästi, prosessiin: aikatauluihin, juridisiin velvoitteisiin ja siihen, että asiat tehdään oikein. 

Muutos herättää ihmisissä kuitenkin monenlaisia tunteita, riippumatta siitä, koskeeko se omaa roolia vai ei. Jäljelle jääville tilanne on usein ristiriitainen: helpotusta, surua, syyllisyyttä ja huolta tulevasta yhtä aikaa. Luottamus voi horjua, ja kysymykset jäävät helposti ilmaan.

Lähtijöille tilanne on luonnollisesti vielä henkilökohtaisempi ja usein kuormittava. Tapa, jolla heidät kohdataan, muistetaan pitkään. Ja sillä on vaikutusta myös siihen, miten organisaatio nähdään ulospäin.

Siksi muutoksen inhimillinen puoli ei ole irrallinen lisä tai vain HR:n vastuulla. Se on olennainen osa sitä, miten muutos lopulta onnistuu.

Esihenkilöt muutoksen etulinjassa

Sopeutustilanteissa esihenkilöiden rooli korostuu poikkeuksellisella tavalla, samoin kuin kuormitus. He ovat johdon päätösten ja työntekijöiden kokemusten välissä, usein itsekin epävarmuuden keskellä. 

Se, miten esihenkilö toimii arjessa, vaikuttaa suoraan siihen, miten muutos koetaan ja kuinka nopeasti organisaatio pääsee eteenpäin. Hyvä esihenkilötyö ei tässä tilanteessa tarkoita valmiita vastauksia. Se tarkoittaa läsnäoloa, kuuntelua ja rehellisyyttä. Eli sitä, että asioista puhutaan niin avoimesti kuin mahdollista ja että tunteille on tilaa.

Ihmiset ymmärtävät, ettei kaikkea voi tietää tai kertoa heti. Sen he kuitenkin huomaavat nopeasti, jos asioita vältellään tai siloitellaan liikaa.

Juuri siksi esihenkilöiden tukeminen on kriittistä. Harva on saanut koulutusta siihen, miten kohdata ihmisiä vaikeissa ja tunteita herättävissä tilanteissa. Tätä osaamista voi – ja kannattaa – vahvistaa, myös kesken muutoksen. Ulkopuolinen valmentaja tai coach voi tarjota paikan esihenkilöille purkaa omia tunteitaan, jolloin muiden kokemusten käsittelemine työn arjessa voi helpottua. 

Luottamus ja kulttuuri ratkaisevat lopulta suunnan

Se, millainen jälki sopeutustilanteesta jää, ei riipu vain yksittäisistä päätöksistä. Paljon ratkaisee se, millainen kulttuuri organisaatiossa on jo valmiiksi.

Organisaatioissa, joissa luottamus ja avoimuus ovat vahvoja, muutoksesta on helpompi päästä eteenpäin. Silti jokainen sopeutustilanne jättää jäljen. Kyse on siitä, jääkö organisaatio varovaiseksi ja epävarmaksi, vai pystytäänkö suunta kääntämään kohti seuraavaa vaihetta.

Inhimillisesti johdettu muutos ei ole pehmeä vaihtoehto strategian rinnalla. Se on edellytys sille, että strategia voi toteutua myös muutoksen jälkeen.

Hanken & SSE:n sertifioitu johdonvalmentajamme Månna Godenhjelm syventyy webinaaritallenteella tarkemmin siihen, miten muutoksen inhimillistä puolta voidaan johtaa käytännössä. Katso koko tallenne tästä.

Haluatko puhua coachingista? Tutustu palveluihimme täältä.