Esimiestyön sisältöä ja toimintatapoja on syytä arvioida ja kehittää säännöllisin väliajoin. Näin on tehty myös luonnonvaratutkimukseen keskittyvässä tutkimuslaitos Lukessa, jonka palveluksessa on yli 1300 ihmistä. Yhteistyössä kanssamme syntyi aivan uudenlainen esimiestyön kehittämisen ja rekrytoinnin verkkoportaali. Sen avulla jokainen lukelainen pääsee pohtimaan kiinnostustaan ja motivaatiotaan esimieheksi.
Esimiestyön sisältö on murroksessa. Luken henkilöstöpalveluiden toisen tiimin esimies Mari Työranta kuvailee muutoksia merkittäviksi.
"Lukessa esimiestehtäviin on hakeuduttu tutkija- ja asiantuntijatehtävistä. Esimiestyöhön liittyy paljon rutiineja kuten erilaisten työaikojen ja lomien hyväksyntää järjestelmissä. Esimiesten on tärkeää olla läsnä, tavoitettavissa ja kysyä, mitä ihmisille kuuluu, erityisesti nyt korona-aikana."
Luken alkutaipaleella mm. strategiakausi määritti sitä, että esimiespaikat avattiin hakuun määräaikaisina. Luken päivitetty strategia astui voimaan vuoden 2020 alusta ja monet vastuuhenkilöiden paikat tulevat loppuvuodesta uudelleen haettavaksi. Esimiestyössä muutos on erityisen merkittävä: aikaisempien määräaikaisten tehtävien päättyessä esimiestehtävistä tulee toistaiseksi voimassa olevia.
Luken henkilöstöpalveluiden Noora Salmisto iloitsee siitä, että esimiestyö on jo vuosien ajan arvioitu Luken henkilöstökyselyssä erinomaiseksi. Se on palkintoa siitä, että esimiestyön sisältöä ja yhtenäisiä toimintatapoja on Lukessa vuosien aikana kehitetty pitkäjänteisesti.
"Tänä keväänä kysyimme lukelaisilta, mitä he odottavat esimiestyöltä", Työranta kertoo.
Lukelaisten odotukset esimiestyölle olivat selkeitä. Niissä korostuivat erityisesti oikeudenmukaisuus, kannustavuus, luottamus, tasapuolisuus, osallistavuus ja tavoitettavuus.
"Lukelainen esimies on edelleen työnantajan edustaja, mutta nyt haluamme huomioida paremmin myös sen, mitä ihmiset esimiehiltään odottavat."
Esimiestyön kehittämisen portaali
Luke on hyödyntänyt kehitystyössään myös ulkopuolisia kumppaneita. Yksi pitkäaikaisista kumppaneista on HRM Partners. Koronakevään keskusteluissa HRM Partnersin asiakkuusvastaava toi esiin mahdollisuuden hyödyntää oppimisalustoja uudenlaiseen, monipuoliseen tekemiseen.
"Mitä jos loisimme yhdessä verkkoportaalin, jossa ihmiset voivat ensin tutustua esimiestyön sisältöihin ja odotuksiin ja vasta sen jälkeen pohtia, löytyykö heitä motivoiva tekeminen esimiestyöstä?" asiakkuusvastaava kysyi.
Ajatus on likipitäen mullistava. Monissa organisaatioissa esimiestehtäviin päätyvä saa tietoa uuden tehtävänsä sisällöstä vasta ensimmäisten esimiestyön viikkojen aikana. Vielä ikävämpää on se, että moni esimies pääsee ensimmäiseen esimiestyön perehdytykseen vasta vuosien kuluttua tehtävän vastaanottamisesta.
Lukessa esimiestyön sisällöt avataan nyt kaikille halukkaille ennen rekrytointiprosessin alkamista.
Keväästä ja kesästä tuli työntäyteinen. HRM Partners auttoi Lukea luomaan verkkoportaalin, jonka nimeksi tuli: "Minustako lukelainen esimies?"
Verkkoportaalin sisällöt rakentuivat aiemmin tehdyn kehitystyön päälle. Lukelaiset arvot ja odotukset esimiestyölle on kuvattu verkkoportaalissa kattavasti. Portaalissa voi tehdä erilaisia harjoituksia ja miettiä, miten omat odotukset kohtaavat esimiestyön vaatimukset. Harjoitukset auttavat tunnistamaan oman motivaation ja vahvuudet esimiestyön näkökulmasta. Verkkoportaali toimii siis lukelaisen esimiestyön yksilöllisenä kehitysohjelmana.
Verkkoportaalista löytyy myös linkki, jonka kautta voi hakea avoinna olevia esimiestehtäviä.
Luken Mari Työranta on tyytyväinen yhteistyöhön HRM Partnersin kanssa.
"Kun esimiestyön kehittämisen verkkoportaalia ideoitiin, en olisi uskonut, että siitä tulee näin iso ja mielekäs kokonaisuus. Työskentely HRM Partnersin kanssa on ollut kaikin puolin sujuvaa ja ammattitaitoista. Emme olisi yksin saaneet tätä yhtä jouhevasti ja nopeasti aikaiseksi, omat resurssit eivät olisi riittäneet."
Kenestä tulee hyvä esimies?
Ihmisten odotukset esimiestyötä kohtaan ovat kasvaneet. HRM Partnersin valmentaja Mari Tasannon mukaan muidenkin organisaatioiden olisi hyvä aika pysähtyä päivittämään esimiestyön sisältöä ja käytäntöjä.
"On edelleen valitettavan yleistä, että esimiestehtävällä palkitaan ihmistä, joka on onnistunut asiantuntijatyössään. Moni ei välttämättä ole innostunut ihmisten johtamisesta, mutta ottaa esimiestehtävän vastaan, koska ajattelee sen kuuluvan uuteen tehtävään", Mari Tasanto kertoo.
"Klassinen esimerkki on, että esimerkiksi kaikista hyvistä myyjistä ei tule automaattisesti hyviä esimiehiä."
Tasanto rohkaiseekin organisaatioita määrittelemään selkeästi, mitä hyvä esimiestyö heillä tarkoittaa. Millaisia ovat halutut esimies- ja johtamisosaamiset ja miten niitä voi kehittää? Avoimuus tuo raikkautta ja uudenlainen teknologia mahdollistaa kaikkien halukkaiden osallistamisen.
"Esimiestyön sisällöstä tulisi voida puhua entistä avoimemmin", Tasanto innostaa. "Luken mallissa ihmiset saavat pohtia soveltuvuuttaan perusteellisesti ennen rekrytointiprosessia. Tämä parantaa varmasti rekrytoinnin lopputulosta."
Avointa ja raikasta puhetta esimiestyöstä
Vaikka verkkoportaali on tärkeä osa esimiesten rekrytointiprosessia, se ei yksin riitä. Pitkäjänteinen ja ennakoiva suunnittelu on mahdollistanut oikea-aikaisen viestinnän.
Luken uudesta esimiesohjelmasta kertova sisäinen infotilaisuus herätti runsaasti kiinnostusta. Osallistujia oli yli 100 ja tallenteen pääsivät katsomaan nekin, joille infon ajankohta ei sopinut. Infon jälkeen valmennusportaalin ilmoittautumislinkki lähetettiin kaikille 1300:lle lukelaisille.
Mari Työranta kertoo, että aikaisempaa kokemusta esimiestyöstä ei edellytetä.
"Haluamme rohkaista nykyisiä esimiehiä jatkamaan, mutta tiedämme, että osalla nykyisiä esimiehiä on muitakin suunnitelmia. Siksi haluamme löytää myös niitä esimiestyöstä kiinnostuneita henkilöitä, jotka vielä pohtivat omaa kyvykkyyttään ja sopivuuttaan."
Työranta kollegoineen on valmistautunut myös siihen, että uudet esimiehet tarvitsevat tukea työhönsä.
"Toteutamme varsin kattavan perehdytys- ja valmennusohjelman esimiestyöhön vuoden 2021 aikana. Jos esimiestyön perusosaamiset ja omat vahvuudet ovat riittävällä tasolla ja tehtävä kiinnostaa, onnistumisen edellytykset meillä ovat hyvät."
Avoin viestintä antaa ihmisille mahdollisuuden pysähtyä miettimään, minkälainen ura rakentuu omien vahvuuksien pohjalta.
"Esimiestyön tärkein kysymys lienee tämä: 'Haluanko auttaa muita ihmisiä onnistumaan?'" Mari Tasanto HRM Partnersilta muistuttaa.