Strategia tarvitsee enemmän kuin älyä – se tarvitsee tunnetta

Pernilla Gripenberg

Johtoryhmät käyttävät valtavasti aikaa strategisiin valintoihin, mutta vain murto-osa ajasta käytetään siihen, miten päätetyt valinnat rakentavat organisaation yhteistä ymmärrystä ja auttavat ihmisiä näkemään paikkansa tulevassa suunnassa. Kun tämä yhteys puuttuu, syntyy strateginen kuilu: strategia on olemassa, mutta se ei ole osa ihmisten arkea.

Harvempi strateginen haaste ratkeaa paremmalla analyysillä. Sen sijaan ratkaisevaksi nousee johtamisen kyky nähdä strategia ihmisten näkökulmasta ennen kuin vaaditaan heitä toteuttamaan se. Usein muutosvastarinta ei ole vastustus itse muutokselle, vaan strategialle, joka ei tunnu ymmärtävän ihmistä.

Tässä kohtaa empatia nousee keskiöön: ei tunteena, vaan päätöksenteon ja johtamisen kykynä. Ilman tätä strategia jää helposti loogiseksi mutta etäiseksi.

Kysymys ei siis enää ole siitä, tarvitaanko empatiaa strategiassa, vaan siitä, miten empatia kytkeytyy osaksi strategista uudistumiskykyä, ja miten se vahvistaa organisaation kykyä liikkua yhdessä eteenpäin jatkuvassa muutoksessa.

Empatia ei ole tunne, vaan tärkeä johtamiskyvykkyys

Työelämässä empatia liitetään helposti tunnepuheeseen tai pehmeisiin arvoihin. Strategiassa se saatetaan nähdä lisänä, joka tulee ehkä vasta analyysin jälkeen. Todellisuudessa empatia on yksi strategisen päätöksenteon keskeisistä kyvykkyyksistä.

Strategisessa kontekstissa empatia tarkoittaa kykyä ymmärtää ihmisten arkea, motiiveja ja huolia sekä nähdä, miltä strategiset valinnat näyttävät työn käytännöissä. Se auttaa kytkemään suunnan siihen merkitykseen, jonka varassa ihmiset tekevät päätöksiä.

Onnistunut uudistuminen edellyttää selkeitä rooleja, käytäntöjä ja rakenteita, jotka ei tue muutosta vain yksittäisten johtajien varassa, vaan systemaattisesti koko organisaatiossa (Karasvirta, 2026). Empaattiset johtajat tunnistavat herkemmin ihmisten tuottamia signaaleja, kuten turhautumista, innostusta ja epävarmuutta. Nämä signaalit auttavat ohjaamaan oppimista ja tarvittavia strategisia korjausliikkeitä. (Franck, Gylfe, Vuori & Vaara, 2025.)

Toisin sanoen empatia mahdollistaa paremman päätöksenteon, koska se auttaa tunnistamaan, mikä käytännössä edistää tai estää strategian toteutumista, jotka pelkkä analyysi ei välttämättä paljasta.

Tämä näkyy myös yrityskentässä: suomalaisella Genelecillä asiakkaiden, työntekijöiden ja heidän tarpeidensa ymmärtäminen on ollut alusta asti keskeinen osa yrityksen strategiaa ja uudistumista. Toimitusjohtaja Siamäk Naghianin on korostanut kuuntelemisen ja erilaisten näkökulmien ymmärtämisen merkitystä johtamisessa. Ihmislähtöinen ote on ollut kytköksissä myös yrityksen menestykseen, onhan yhtiö maailman johtavia studiokaiutinvalmistajia, ja palkittu toimialansa arvostetuimmalla tunnustuksella useita kertoja.

Myös Microsoftin uudistumista Satya Nadellan johdolla pidetään esimerkkinä siitä, miten empatia voi tukea strategista uudistumista. Keskiössä ei ollut vain uuden strategian määrittely, vaan kulttuurin rakentaminen tavalla, joka kannusti kuuntelemaan, oppimaan ja uudistumaan yhdessä. Samalla aikakaudella Microsoft on noussut yhdeksi maailman arvokkaimmista yrityksistä, mikä on herättänyt laajaa kiinnostusta siihen, miten johtamiskulttuuri ja liiketoiminnallinen menestys voivat kytkeytyä toisiinsa.

Empatian merkitys muutoksessa

Empatia on myös kriittinen taito nykyisessä murroksessa, jossa tekoäly ja automatisointi muuttavat työn sisältöä. Ihmiset eivät pelkää vain teknologiaa, vaan sitä, etteivät he näe omaa paikkaansa uudessa suunnassa.

Tähän kysymykseen vastai Ikea kouluttamalla asiakaspalvelutyöntekijöitänsä uusiin tehtäviin tekoälyn yleistyessä sen sijaan, että irtisanoisi heidät. Näin työntekijöille avautui mahdollisuuksia siirtyä uusiin rooleihin sen sijaan, että he olisivat jääneet muutoksen ulkopuolelle. Samalla IKEA yhdisti ihmislähtöisen uudistumisen merkittävän uuden myyntikanavan kehittämiseen.

Empatian arvo korostuu erityisesti silloin, kun strategia muuttuu käytännön muutokseksi, oli kyse sitten uudistumisesta, transformaatiosta, kasvusta tai uudelleenjärjestelyistä. Näissä tilanteissa ihmiset tarvitsevat enemmän kuin suunnan. Heidän on ymmärrettävä, miksi valittu suunta on tärkeä, mitä se tarkoittaa heidän kannaltaan ja miten he voivat itse olla mukana viemässä muutosta eteenpäin.

Mitä tapahtuu, kun empatia puuttuu strategiatyöstä?

Suomalaisista organisaatioista löytyy paljon vahvuuksia: matala hierarkia, korkea luottamus ja halu osallistua (Khoreva, Tasanto, Gripenberg, Vanhala-Jansson, 2025). Ne muodostavat hedelmällisen kivijalan uudistumiselle, mutta samalla ne nostavat riman korkealle. Kun ihmiset haluavat osallistua, he myös odottavat tulla ymmärretyiksi.

Uudistuminen ei tapahdu suunnittelupöydällä. Se tapahtuu yhteistyössä, jatkuvana oppimisena ja yhteisenä tulkintana siitä, mitä suunta tarkoittaa käytännössä (Khoreva ja muut, 2025). Yhteiskehittäminen edellyttää empatiaa, koska ilman sitä on mahdotonta rakentaa yhteistä kieltä ja yhteistä ymmärrystä suunnasta.

Organisaatiot, jotka onnistuvat uudistumaan, eivät välttämättä ole niitä, joilla on eniten resursseja, dataa tai teknologiaa. Ne ovat niitä, jotka kykenevät rakentamaan strategian tavalla, joka resonoi ihmisten kanssa, innostaa ja luo yhteistä toimijuutta.

On kuitenkin hyvä huomata, ettei empatia ole täysin riskitöntä. Huonosti johdettuna se voi johtaa kuormittumiseen, päätöksenteon vinoumiin tai kokemuksiin epäoikeudenmukaisuudesta.

Empatia toimiikin pikemminkin “tulkintakykynä” (sensemaking capability), joka auttaa johtoa ja henkilöstöä ymmärtämään toisiaan paremmin. Tämän seurauksena strateginen keskustelu muuttuu vähemmän vastakkainasetteluksi ja enemmän yhteiseksi merkityksen rakentamiseksi.

Kun haluatte vahvistaa organisaationne uudistumiskykyä ja viedä strategian käytäntöön yhdessä ihmisten kanssa, Hanken & SSE auttaa rakentamaan siihen tarvittavaa johtamisosaamista, yhteistä ymmärrystä ja kyvykkyyksiä. Jatketaan keskustelua.

Author

Pernilla Gripenberg

Pernillalla on yli 20 vuoden kokemus liiketoimintakoulutuksesta ja johtamisen kehittämisestä aina perustasolta MBA- ja ylimmän johdon koulutuksiin. Hän on suunnitellut yhdessä Hanken & SSE:n asiakkaiden kanssa uudenlaisia ja innovatiivisia johtamisen kehittämisohjelmia, ja hän on pidetty ohjelmajohtaja ja fasilitaattori. Pernillan erityisosaamista ovat itsensä ja ihmisten johtaminen, muutosjohtaminen, viestintä, organisaatiokulttuuri sekä kulttuurienvälinen viestintä. Hänen työskentelynsä pohjautuu positiivisen psykologian ja neurotieteen näkökulmiin.

Lähteet

Ibarra, H., Rattan, A. and Johnston, A. (2018) Microsoft: Cultural Transformation.

Elinkeinoelämän keskusliitto (2023) Kaikkien työelämä: Genelecin toimitusjohtaja Siamäk Naghian pohtii: Miten kehittää innovaatioympäristöä niin, että ”jokainen saa olla minä”? Saatavilla: https://ek.fi/ajankohtaista/uutiset/kaikkien-tyoelama-genelecin-toimitusjohtaja-siamak-naghian-pohtii-miten-kehittaa-innovaatioymparistoa-niin-etta-jokainen-saa-olla-mina/

Fortune (2026) Inside Ikea’s big bet on humans in the age of AI, Saatu: https://fortune.com/2026/07/30/ikea-ai-workforce-reskilling-jobs-billie-chatbot-global-500/

Franck, H., Gylfe, P., Vuori, T. and Vaara, E. (2025) ‘Middle managers’ regulation of the emotions of others in strategy implementation: A process perspective’, Journal of Management Studies. Available at: https://doi.org/10.1111/joms.70027.

Karasvirta, T. (2026) Organising for planned change: Change organisations and organisational change capability. University of Turku. Available at: https://www.utupub.fi/handle/10024/194961

Khoreva, V. and Tasanto, M., (2025) Strategic Renewal 2025 study - Future making in a world where normal no longer exists. Hanken & SSE Executive Education & Hanken School of Economic. Available at: hankensse.fi

Medium (2024) Case Studies: Successful Leaders Who Prioritize Empathy, saatu: https://patildilip23.medium.com/case-studies-successful-leaders-who-prioritize-empathy-3bf1814fcbd1