Muutosturva

Muutosturva

Muotoilemme organisaationne tilanteen ja irtisanottavien erilaisten tarpeiden mukaisia muutosturvaratkaisuita.

Yrityksen sisällä olisi hyvä keskustella muutosturvaan liittyvistä asioista luottamushenkilöiden kanssa ja miettiä toimintatavat valmiiksi, vaikka henkilöstövähennyksiä ei olisikaan näköpiirissä.

Rahallisen korvauksen sijasta työnantajat haluavat tukea irtisanottuja ihmisiä uravalmennuksella ja koulutuksella, jotta lähtijät voivat kehittää omaa osaamistaan ja löytää uutta työtä.

Tukemme muutosturvatilanteeseen

Saat meiltä vuosikymmenten kokemukseen ja parhaisiin käytäntöihin pohjaavaa asiantuntevaa apua sopeutuksen kokonaisvaltaiseen läpivientiin.

Kaikki valmennusratkaisumme voidaan toteuttaa sekä kasvokkain että virtuaalisesti. Työelämässä kokeneet ja sertifioituneet coachit tarjoavat lähtijöille yksilöllistä tukea. Toimimme yhteistyössä tarkkaan valittujen koulutuskumppanien kanssa. Kysy meiltä teidän tilanteeseenne sopivaa ratkaisua.

Toimimme valtakunnallisesti.

Tietoa työnantajalle

Työnantajalle irtisanottujen tukeminen uuden työn löytymiseen tarkoittaa työnantajamielikuvan positiivista vahvistumista, sekä yrityksen oman että potentiaalisen uuden henkilöstön silmissä.

Muutosturvaa koskevassa lainsäädännössä keskeistä on:

  • Työnantajan on tarjottava irtisanotulle oikeus työllistymistä edistävään valmennukseen ja koulutukseen.
  • Valmennuksen ja koulutuksen arvon on vastattava työntekijän henkilökohtaisen palkan määrää, kuitenkin vähintään yrityksen tai julkisen organisaation keskimääräistä kuukausipalkkaa toimipaikalla.
  • Irtisanotulla on myös oikeus työterveyshuollon palveluihin puoli vuotta työntekovelvollisuuden päättymisestä.

Yllä oleva koskee tuotannollisista ja taloudellisista syistä irtisanottuja työntekijöitä, jotka ovat olleet työnantajan palveluksessa vähintään viisi vuotta. Velvoitteet koskevat työnantajia, joilla on vähintään 30 työntekijää.

Työn erilaiset kustannusriskit myös pienentyvät irtisanottujen henkilöiden sijoituttua uuteen työhön. Tällainen on esimerkiksi työttömyyseläkkeet, joiden vaikutus eläkemaksuihin voi olla merkittävä. Tilanteen hallintaa ja työnhakuvalmiuksia kehittämällä voidaan ratkaisevasti vaikuttaa lähtevien nopeampaan työllistymiseen.

Tietoa irtisanotulle

Irtisanotuille henkilöille syntyy muutosturvalainsäädännön avulla mahdollisuus sijoittua uuteen työtehtävään selvästi nopeammin. Tuen avulla henkilö voi saada tukea ja valmiuksia työnhakuun, jossa tarvitaan aktiivista otetta, työmahdollisuuksien joustavaa hyödyntämistä sekä uusien työnhaun keinojen tuntemista. Hän voi myös päivittää tai laajentaa ammatillista osaamistaan, ja siten vahvistaa asemiaan työmarkkinoilla.

Mikä muutosturvaan liittyvissä kysymyksissä useimmin askarruttaa, ja kuinka lainsäädäntöä voi tulkita?

Seuraavia eri yhteyksistä kokoamiamme vastauksia ei ole erikseen tarkistettu, emmekä vastaa niiden oikeellisuudesta, joten suosittelemme aina, että yritys on vielä yhteydessä omaan lakineuvontaansa tai esim. työnantajaliittoonsa asian ja sovelluskäytännön varmistamiseksi ao. toimialalla.

Miten valmennuksen arvo määräytyy?

Työnantajan kustantaman valmennuksen tai koulutuksen on arvoltaan vastattava työntekijän laskennallista palkkaa kuukauden ajalta, tai työnantajan palveluksessa olevan henkilöstön keskimääräistä kuukausiansiota, riippuen siitä kumpi on suurempi. Kuukausi- ja viikkopalkkaisilla työntekijöillä koulutuksen tai valmennuksen arvo on verrattain helposti laskettavissa.

Palkan käsitteen määrittelyssä huomioidaan vuosilomapalkan laskemisessa käytettävät periaatteet. Siten laskennallista kuukauden ajalta maksettavaa palkkaa laskettaessa ei huomioida esimerkiksi voitonjakoa, käteistä voittopalkkiota, suorituksia henkilöstörahastoon, rojalteja, työsuhdeoption käyttämisestä syntyvää etua, tai sellaista työsuhteeseen perustuvaa suoritusta, joka määräytyy yhtiön osakkeen arvon muutoksen perusteella. Myöskään matka- ja muita kulukorvauksia ei huomioida.

Jos kysymys on tuntipalkkaisesta työntekijästä, jonka työaika vaihtelee, taikka provisio- tai urakkapalkkaisesta työntekijästä, koulutuksen tai valmennuksen arvo lasketaan työntekijän keskimääräisen palkan perusteella.

Henkilöstön keskimääräinen kuukausiansio saadaan laskemalla kuukausiansiot yhteen ja jakamalla euromäärä toimipaikan henkilöstöön kuuluvien henkilöiden määrällä. Toimitusjohtajan palkkaa ei huomioida laskennassa, koska hän ei ole työsuhteessa. Valtion virastojen ja laitosten osalta valmennuksen ja koulutuksen arvon perusteena oleva palkka kuukauden ajalta, ja henkilöstön keskimääräinen kuukausiansio lasketaan poissaoloajan palkkausta koskevaan valtion yleisen virka- ja työehtosopimuksen 7 §:ään perustuen.

Sisältääkö valmennuksen arvo alv:n?

Kyllä sisältää. (Tämä EK:n tulkinta asiasta 5.1.17; lakiesityksessä ei oteta kantaa)

Mitä jos työntekijä kieltäytyy koulutuksesta? Mitä pitää ottaa huomioon, että työnantaja varmasti pystyy osoittamaan täyttäneensä velvollisuuden?

Työnantajalla on velvollisuus tarjota koulutusta, mutta työntekijä päättää, ottaako hän sen vastaan vai ei. Pakkoa tähän ei ole. Parhaiten työnantaja osoittaa tämän pyytämällä allekirjoituksen asiasta tehtävään sopimukseen/paperiin.

Kuka koulutuksesta päättää? Työntekijä/-antaja?

Työnantaja päättää koulutuksesta. Mahdollista on, että työnantaja sopii asiasta työntekijöiden edustajien kanssa. Myös alan TES voi ottaa kantaa tähän nyt tai jatkossa.

Pitääkö raha käyttää sentilleen?

Laki määrittelee mikä käytettävän summan pitää olla. Suurempi summa voi tulla kyseeseen, mutta pienemmästä summasta voidaan sopia toisin yhdessä henkilöstön edustajien kanssa (luottamusmiehet tai viralliset henkilöstön edustajat).

Vaikuttaako saatava ELY-tuki maksettavaan summaan?

Laki ei varsinaisesti ota tähän kantaa. Laissa puhutaan koulutuksen arvosta, ja lisäksi todetaan, että koska lain tasolla ei ole mielekästä säätää tarkemmin valmennuksen tai koulutuksen sisällöstä tai sen kohdentumisesta, menettelystä sitä hankittaessa, tai sen arvon määräytymisestä, voitaisiin työehtosopimuksella sopia näistä asioista laista poikkeavasti. Samoin työnantaja ja henkilöstö voisivat sopia osin laista poikkeavasti, jollei työehtosopimuksesta muuta johdu.

Varminta on siis sopia asiasta etukäteen henkilöstön edustajien kanssa.

Jos henkilö työllistyy saman tien, niin onko työnantajalla edelleen velvollisuus tarjota työllistymistä tukevaa koulutusta tai valmennusta?

Laki ei ota tähän kantaa, joten periaatteessa kyllä näin on. Käytännössä työssä olevan henkilön voi olla hankala hyödyntää koulutusta tai valmennusta ollessaan työssä, mutta tämä riippunee siitä, miten koulutus tai valmennus on päätetty hankittavaksi tai järjestettäväksi.

Lasketaanko keskipalkka toimipisteen mukaan? Otetaanko konsernin johdon palkka huomioon?

Valmennuksen tai koulutuksen on arvoltaan vastattava työntekijän laskennallista palkkaa kuukauden ajalta, tai irtisanotun työntekijän kanssa samassa toimipaikassa työskentelevän henkilöstön keskimääräistä kuukausiansiota, riippuen siitä kumpi on suurempi. Työnantajan palveluksessa olevan henkilöstön keskimääräinen kuukausiansio saadaan laskemalla kuukausiansiot yhteen, ja jakamalla euromäärä toimipaikan henkilöstöön kuuluvien henkilöiden määrällä. Toimitusjohtajan palkkaa ei huomioida laskennassa, koska häntä on oikeuskäytännössä pidetty yhtiöoikeudellisena orgaanina, eikä hän ole työsuhteessa. Muiden työsuhteessa olevien johtajien palkat sen sijaan sisällytetään laskelmaan.

Riittääkö että työllistymistä edistävä valmennus on aloitettu 2kk:n kuluessa irtisanomisesta vai tuleeko se olla kokonaisuudessaan käytynä 2kk:n määräajassa?

Valmennus tai koulutus on toteutettava irtisanomisajan päättymisen jälkeen kahden kuukauden kuluessa. Painavasta syystä valmennus tai koulutus voidaan osittain tai kokonaan kohdistaa myöhempään ajankohtaan. Kysymys voi olla esimerkiksi tilanteesta, jossa hankittu koulutus jatkuu koulutuksen toteuttajan aikataulusta johtuen aikarajan yli. Painavana syynä pidettäisiin myös sitä, että tarkoituksenmukaista valmennusta tai koulutusta ei ole aikarajan puitteissa saatavissa, järjestetty valmennus tai koulutus peruuntuu työnantajasta johtumattomasta syystä, taikka muuta näihin rinnastuvaa syytä.

Mistä asioista kannattaa paikallisesti pyrkiä sopimaan?

Kaikesta mahdollisesta muutosturvaan liittyvistä asioista, jotka koetaan tärkeiksi lain toteutumisen ja toisaalta tarkoituksenmukaisen käytännön toteutuksen kannalta ko. yrityksessä, toimipisteessä, jne. Nämä asiat voivat vaihdella yritys- ja/tai toimialakohtaisesti ja myös paikallisestikin.

Ota yhteyttä
saadaksesi lisätietoja

Image for Päivi Erkkilä
Päivi Erkkilä
Growth Area Director, Career Lifecycle Solutions
+358 50 309 6464 email hidden; JavaScript is required
Jaa sivu