5 marraskuuta 2020

Miksi osaamisen uudistaminen on niin vaikeaa?

Miksi osaamisen uudistaminen on niin vaikeaa?

Tätä syksyä leimaa YT-neuvotteluiden suuri määrä ja vuodenvaihteessa koettu työllisyyden huippu on kääntynyt laskuun (PTT). Pandemia on vaikuttanut moneen alaan ja kysynnän madaltuessa on jouduttu vähentämään henkilöstöä. Kun työvoiman kysyntä vähenee, alhaisemman osaamisen kysyntä heikkenee ensimmäisenä. Mutta samaan aikaan monella alalla on käynnissä murros ja osaamisen tarve muuttuu yrityksissä. Monin paikoin näyttää siltä, että osaaminen ja kysyntä eivät kohtaa.

Kun henkilö irtisanotaan taloudellistuotannollisista syistä, on hän oikeutettu muutosturvaan, joka voi tarkoittaa uudelleensijoittumis- ja työnhakuvalmennusta tai muuta työllistymistä edistävää valmennusta tai koulutusta. Onneksi näin, sillä tiedämmehän monia tarinoita ja kohtaloita, jotka ovat päättyneet onnellisesti, kun henkilö on saanut tarvittavan tuen ja työllistynyt uuteen, mielekkääseen tehtävään.

Entä jos osaamisen uudistaminen tapahtuisikin ennen kuin on pakko?

Uutta osaamista ei siten tarvitse aina rekrytoida talon ulkopuolelta. Monet yritykset tekevätkin erinomaista työtä tukien elinikäistä oppimista. Käytännössä osaaminen uudistuu yrityksen sisällä niin, että henkilöstöllä on mahdollisuus ja paremmat valmiudet uramuuntautuvuuteen. Silti väitän, että meillä olisi vielä paljon tehtävää osaamisen uudistamisessa ja kehittämisessä ennakoiden. Uuden oppiminen ei kävisi pakon edessä, vaan se olisi luonteva osa työelämän kaarta ja elinikäinen oppiminen olisi samalla lailla itsestään selvä työelämätaito kuin Office-sovellusten käyttäminen

Oppimiskyky on keskeinen työelämätaito

Jatkuvaan oppimiseen kuuluvat taidot eivät ole välttämättä meissä ihmisissä synnynnäisiä ja sisäänrakennettuja, vaan ne tarvitsevat harjoitusta.

Elinikäisen oppimisen perustaidot ovat:

  • Tiedon soveltamisen taidot erilaisissa tilanteissa, ei pelkästään tutuissa työtehtävissä
  • Oman osaamisen tunnistaminen
  • Oman oppimistyylin tunnistaminen ja sen hyödyntäminen työtehtävissä
  • Oman osaamisen jatkuva arviointi ja kehittämiskohteiden sekä vahvuuksien tunnistaminen

Tärkeintä on ymmärtää, että oma osaaminen ei ole pysyvää, ja oppiminen ja oppimiskyky ovat keskeisiä työelämätaitoja. Edelleen on vallalla yrityskulttuureita, joissa virheitä ei sallita ja kaikkeen on oltava ns. valmis vastaus. Tällainen kulttuuri ei tue oppimista ja jatkuvaa kehittymistä.

Yrityksissä on totta kai tunnistettava kilpailuetua tuova strateginen osaaminen, mutta samalla on muistettava, että se ei ole pysyvää, vaan osaamistarpeen (kehittämisen?) suunnasta on käytävä jatkuvaa keskustelua. Oppimista ja kehittymistä tukeva organisaatiokulttuuri on avoin ja tukee kokeilua ja ideointia. Osaamisen kehittämisen tarpeista on uskallettava puhua ja tehtävä asioita oppimisen varmistamiseksi.

Entä jos osaamisesta puhumisesta tehtäisiinkin helppoa?

Huomaan työssäni, että omasta osaamisesta puhuminen on monille vaikeaa. Tulevaisuuden osaamistarpeesta puhuminen mystifioidaan helposti liian monimutkaiseksi prosessiksi. Ensimmäinen uudistava askel olisi ainakin se, että työpaikoilla opittaisiin tunnistamaan ja puhumaan osaamisesta. Opittaisiin arvioimaan yhdessä sitä mihin suuntaan osaamisen tulisi kehittyä tulevaisuuden kilpailuedun varmistamiseksi.

Jos osaamisen kehittämisen kustannuksia verrataan kuluihin, joita yrityksissä maksetaan lähtevien henkilöiden prosesseista, löytyy varmasti myös perusteita systemaattiseen ja strategialähtöiseen osaamisen kehittämiseen ja siten yksilötasolla elinikäisen oppimisen varmistamiseen.

Parhaimmillaan elinikäistä oppimista tukeva kulttuuri luo fiiliksen, jossa alan uusiutuminen, uuden kokeilut ja oppiminen ovat innostava asia suurimalle osalle henkilöstöä, ja jokainen kokee olevansa tärkeä osa työelämässä tällä hetkellä tapahtuvaa murrosta.

Teksti: Mari Tasanto, liiketoimintajohtaja, valmentaja

Kuva: Dreamstime-kuvapankki

Artikkeli on aiemmin julkaistu Leadership Finland -verkkolehdessä

Jaa sivu