Muutosneuvottelut tulevat todennäköisesti eteen lähes jokaiselle esimiehelle ja lähijohtajalle jossain vaiheessa uraa. Hyvä valmistautuminen ja ihmisten yksilöllinen huomioiminen kannattaa - kuten muussakin johtamistyössä.
Usein on ehkä helpointa ymmärtää yrityksen liiketoimintaympäristöä ja sitä kautta osata perustella omille tiimeille, miksi yritys on joutunut aloittamaan muutosneuvottelut. Tärkeää on myös tuntea lainsäädäntöä, että tietää, mitä muutosneuvotteluiden aikana voi sanoa ja miten prosessi etenee.
Kun uravalmentajina tapaamme työpaikkansa menettäneitä, muistaa heistä jokainen parhaiten oman esihenkilönsä käyttäytymisen muutosneuvotteluiden aikana ja sen jälkeen. Oliko hänellä minulle aikaa ja sainko keskustelukumppanin minua pohdituttaneisiin asioihin.
Lähijohtaminen on tunteiden johtamista
Tunnejohtamisen taidot mitataan epävarmuuden ja paineen keskellä. Lähijohtajan tai esihenkilön on hyvä ymmärtää, kuinka itse reagoi epävarmuuteen ja samalla hyväksyä tiimiläistensä tunteiden koko kirjo ja erilaiset reaktiot.
Joukon nopeimmat lähtevät heti muutosneuvottelusta kuultuaan miettimään uutta työpaikkaa, tai pohtivat mikä oma rooli mahtaakaan olla muutosneuvotteluiden jälkeen. Osalle tilanne on niin suuri shokki, että he saattavat lamaantua, masentua tai sulkea asian kokonaan ajattelunsa ulkopuolelle.
Esihenkilön on tärkeää olla läsnä, kuunnella ja tukea jokaista yksilöllisesti. Esihenkilön haastetta lisää, että vastauksia kaikkiin mahdollisiin kysymyksiin ei muutosneuvotteluiden aikana vielä ole, eikä kenellekään voi luvata mitään. Esihenkilö voi kuitenkin osoittaa ymmärtävänsä tiimiläistensä huolta ja omalla olemuksellaan rauhoittaa tilannetta.
Lähijohtajan asenteella on merkitystä
Epävarmassa tilanteessa ilmapiiri tiimissä muuttuu usein jännittyneeksi ja tekemisen fokus saattaa siirtyä. Työt ehkä kasaantuvat, ja oman aseman varmistelu ja tärkeyden korostaminen muiden rooleja vähättelemällä voi nostaa päätään. Keskusteluihin hiipii negatiivinen ja kriittinen sävy. Tällöin lähijohtajan on hyvä katsoa peiliin ja varmistaa, että oma kommunikointi säilyy rakentavana ja eteenpäin katsovana.
Esihenkilön tehtävä on puuttua epäasialliseen käytökseen ja katkaista väärien huhujen leviäminen. Omalla asenteella on suuri merkitys tunnelman luomisessa: jos puhuu mahdollisuuksista, suuntaa katseen tulevaisuuteen ja muistaa antaa rohkaisevaa palautetta, niin silloin muutkin keskittyvät oman työnsä tekemiseen.
Vinkit muutosneuvotteluiden johtamiseen
- Tuttu asia muutosjohtamisesta - viestintä. Sitä ei voi olla liikaa eikä se voi olla liian selkeää. Ihmiset janoavat tietoa. On tärkeää, että kaikki esimiehet viestivät yhtenäisesti ja samanaikaisesti. Näin vältytään huhuilta ja eriarvoisuuden kokemuksilta.
- Ole läsnä ja kuuntele. Varmista, että sinulla on riittävästi aikaa keskusteluihin sekä koko tiimin että yksittäisten työntekijöiden kanssa. Kiinnitä tähän erityistä huomiota korona-aikana, jos tiimi on etätöissä.
- Tee mahdollisimman normaalisti töitä. Töihin keskittyminen vie pois turhasta spekuloinnista ja kaikki kokevat olevansa tarpeellisia. Varmista töiden sujuminen ja työhyvinvointi.
- Hae tukea ja etsi keskustelukumppani. Juttele esimieskollegoittesi kanssa ja pyydä tukea muutosjohtamiseen HR:ltä tai ulkopuoliselta asiatuntijalta. Oman osaamisen ja jaksamisen varmistaminen on tärkeää.
Lähijohtajan oma hyvinvointi ja jaksaminen
Lähijohtajan tai esihenkilön oma hyvinvointi ja jaksaminen ovat muutosneuvotteluissa usein kovalla koetuksella. Fyysiseen hyvinvointiin ja sitä tukeviin tekijöihin, kuten uneen, riittävään palautumiseen, oikeanlaisen ravintoon ja liikkumiseen on tärkeä kiinnittää huomioita. On hyvä pohtia päivätasolla, mitä voin juuri tänään tehdä oman hyvinvointini eteen. Pienelläkin omaa hyvinvointia lisäävällä teolla on suuri merkitys jaksamisen kannalta. Myös oman energian ja ajattelun kohdistaminen niihin asioihin, joihin voi itse vaikuttaa, auttaa lisäämään muutostilanteessa tarvittavaa hallinnan tunnetta. Ei kannata käyttää aikaa ja energiaa asioihin, joista ei voi päättää ja joihin ei voi vaikuttaa.
Kirjoittajasta
Päivi Erkkilä on toiminut Työnelinkaari-ratkaisuiden kasvualuejohtajana Hanken & SSE:llä. Päivillä on 15 vuoden kokemus johtamisesta, yritysjohtokulttuurista sekä liiketoiminnan kehittämisestä ja uudistamisesta liiketoimintapäällikkönä, valmentajana, konsulttina ja työelämäpsykologina. Päivillä on ollut coaching-sertifikaatti 10 vuotta ja hänellä on asiakkaita johtotehtävissä eri toimialoilta.
