Coachingin roolimuutos ylimmän johdon yksinoikeudesta henkilöstön
sitouttamisen, voimaannuttamisen ja tuloksentekokyvyn kehittämiskeinoksi
on arkipäivää jo monessa organisaatiossa. Erityisesti itseohjautuvuuden
läpimurto osana työelämää on haastanut perinteisiä johtamismalleja
coachingin hyväksi.
Monet yritykset ovat tunnistaneet coachingin merkityksen yhtenä
organisaationsa kulttuurin kehittämisen keinona, mutta monet hapuilevat
vielä sen määrittämisessä, mistä coaching-kulttuurissa on oikeastaan
kyse. Vastauksia on haettu mm. valmentavasta johtamisesta ja
organisaation sisäisistä coaching-palveluista, puhutaan jopa
valmentavista organisaatioista.
Mikä tässä yhteydessä on ammatillisen coaching-osaamisen rooli? Entä missä kulkevat sisäisen coachingin mahdollisuudet ja rajat?
Vahvan coaching-kulttuurin on todettu olevan yhteydessä mm. parempaan
johdon seuraajavahvuuteen, avainhenkilöstön sitoutumiseen ja vahvempaan
työnantajamielikuvaan. Sen rakentaminen kuitenkin edellyttää erityisesti
ylimmän johdon vankkaa sitoutumista, investointia ja pitkäjänteistä
kehitystyötä. International Coach Federationin (ICF) ja Human Capital
Instituten (HCI) jo kuudetta vuotta jatkunut tutkimus vahvan
coaching-kulttuurin menestystekijöistä ja parhaista käytänteistä
korostaa erilaisten coachingin modaliteettien - ulkoisten
coaching-palvelujen, sisäisten koulutettujen coachien sekä coachaavan
esimiestyön - tasapainoista hyödyntämistä, sekä pitkäjänteistä
panostamista korkeatasoiseen ammatilliseen osaamiseen.
Coachingin monet kasvot
Etenkin viime vuosina monet yritykset ovat korvanneet perinteisiä
hierarkkisia organisaatiorakenteita verkostomaisemmilla
itseohjautuvuuteen perustuvilla rakenteilla ja toimintatavoilla. Murros
edellyttää myös uudenlaisia johtamisen ja henkilöstön kehittämisen
malleja ja menetelmiä. Coachaavan esimiestyön ja sisäisen coachingin
käyttö on nousussa, varsinkin isommissa yrityksissä, joissa muutoksen
tueksi kaivataan kustannustehokkaampia ja skaalautuvampia ratkaisuja.
Mikäli coachaavasta kulttuurista halutaan saada todellisia hyötyjä, on
syytä hahmottaa, että muutos ei synny vain powerpoint-esityksillä tai
esimiehille kehityskeskustelujen tueksi tuotetulla kysymyslistoilla.
Yrityksissä, jotka ovat onnistuneet vahvan coaching-kulttuurin
rakentamisessa on panostettu merkittävästi erityisesti
coaching-osaamisen laatuun, oli kyse sitten ulkoisista tai sisäisistä
coacheista tai coachaavista esimiehistä.
Olen itse viime vuosina päässyt rakentamaan organisaation
coaching-palvelutarjoomaa, ja havainnut, että vaikka coaching on jo
vakiinnuttanut maailmalla asemansa yhtenä käytetyimmistä ja
tunnistetusti yhtenä vaikuttavimmista johtamisen ja talentin
kehittämisen menetelmistä, liittyy sen olemukseen ja käyttötarkoituksiin
vielä paljon epäselvyyttä ja erilaisia uskomuksia. Olenpa jopa
törmännyt kokemukseen, että coaching-termi on kokenut jonkinlaisen
inflaation, kun sitä käytetään usein synonyymina lähes kaikenlaiselle
työelämässä tapahtuvalle vuorovaikutukselle, kuten tyylistä
riippumattomalle johtamiselle, palautteen antamiselle, neuvomiselle,
konsultoinnille, mentoroinnille tai sparraamiselle.
Coaching-termiä ei olekaan varattu koskemaan vain jotain kapeasti
rajattua ammatillista toimintaa, samaan tapaan kuin vaikkapa
psykoterapiaa, jonka harjoittaminen ja termin käyttö on useimmissa
maissa sääntelyn piirissä: ihmisten käsitys terapian
käyttötarkoituksesta ja hyödyistä onkin siten usein täsmällisempi.
Samaan tapaan sekä coachingilla, ammatti-coachingilla että muilla
coachaavilla vuorovaikutustavoilla on omat erityiset hyötynsä ja
rajoituksensa, joiden hahmottaminen ja erotteleminen toisistaan
mahdollistaa niiden soveltamisen vaikuttavalla ja vastuullisella
tavalla.
Ammatti-coachille ei makseta coaching-kysymysten esittämisestä, vaan kyvystä saada aikaan vaikuttavuutta
ICF määrittelee coachingin "kumppanuudeksi ajattelua herättävässä ja
luovassa prosessissa, joka inspiroi asiakasta henkilökohtaisen ja
ammatillisen potentiaalinsa täysipainoiseen hyödyntämiseen." Toisin
sanoen, coaching on tavoitteellista henkilökohtaiseen ja/tai
ammatilliseen kasvuun tähtäävää vuorovaikutusta. Coaching-menetelmissä
on variaatiota, mutta lähtökohtana on, että coach tukee asiakaan omaa
ajatteluprosessia, omien vastausten löytämistä ja tavoitteeseen
etenemistä arvostavasti kysyen, haastaen ja kannustaen.
Ammatti-coachille ei makseta vain coaching-kysymysten esittämisestä,
jota voi toki tehdä kuka tahansa aiheeseen hiukankin perehtynyt henkilö,
vaan kyvystä saada aikaan vaikuttavuutta. Coachingilla voidaan sanoa
olevan vaikuttavuutta, kun coaching-vuorovaikutuksen aikana syntyneet
oivallukset siirtyvät käytännön toiminnaksi, jolla on haluttuja
tuloksia. Coachingin vaikuttavuus verrattuna moniin muihin
lähestymistapoihin perustuu mm. asiakkaan lisääntyneeseen tietoisuuteen
oman ajattelunsa ja toimintansa motiiveista ja seurauksista,
laadukkaampaan tavoitteenasetantaan sekä lisääntyneeseen
itsesäätelykykyyn oman toimintansa tavoitteellisessa ohjaamisessa ja
ylläpitämisessä.
Ammattimainen coaching onkin vaativaa ihmissuhdetyötä, joka edellyttää
paitsi hyvää ymmärrystä ihmisen oppimisesta, motivaatiosta ja
psykologiasta laajemmin, myös taitoa fasilitoida aikuisen
oppimisprosessia ja inhimillistä muutosta vaikuttavalla tavalla, sekä
kykyä kohdata asiakas kokonaisuutena siinä ainutlaatuisessa tilanteessa,
jossa hän kulloinkin on. Ammatti-coach onkin panostanut merkittävästi
monipuolisen coaching-osaamisen hankkimiseen ja sen jatkuvaan
ylläpitämiseen ja kehittämiseen. Osana tätä osaamisen kehittämistä
ammatti-coach on tyypillisesti myös panostanut paljon itsetuntemukseen
ja omaan reflektiokykyynsä.
Kuten monissa muissakin ammateissa, niin myös coachingissa vahva
ammattietiikka on viime kädessä se, joka erottaa ammattilaisen
harrastelijasta. Ammatti-coach on sitoutunut korkeatasoiseen eettiseen
toimintatapaan kaikessa kanssakäymisessään asiakkaan kanssa. Hän
kunnioittaa sekä oman menetelmänsä että osaamisensa rajoja, ja ohjaa
asiakkaansa muun ammatillisen (esim. lääketieteellisen, juridisen tai
psykologisen) ohjauksen piiriin tarvittaessa. Ammatti-coach huomioi
työssään myös muut eturistiriidat ja tarvittaessa jäävää itsensä.
Osaavan coachin valintaa voi vaikeuttaa se, että coach-nimikettä voi
käyttää periaatteessa kuka tahansa. Tämän vuoksi on perustettu voittoa
tavoittelemattomia yhdistyksiä (kuten ICF ja EMCC) jotka ovat
omistautuneet coaching-ammattitaidon ja hyvien ammatillisten
käytänteiden kehittämiseen ja jotka tarjoavat ammatin harjoittajille ja
coaching-koulutusten tarjoajille akkreditointiohjelmia. Tunnetun tahon
sertifiointi on indikaatio coachin sitoutumisesta vahvaan
ammattietiikkaan ja oman osaamisensa jatkuvaan kehittämiseen ja
ylläpitämiseen, vaikka valitettavasti sekään ei aina kerro koko totuutta
coachin osaamisesta. Ammatti-coach on aina valmis antamaan
todenmukaisen kuvan omasta koulutuksestaan ja pätevyydestään sekä
tarjoamansa palvelun tuottamista hyödyistä ja rajoitteista.
Ulkoinen vai sisäinen ammatti-coach?
Ammattilainen on ammattilainen riippumatta siitä tuottaako hän palvelua
organisaation sisäisenä vai ulkoisena coachina. Laatu- ja eettiset
standardit ovat yhtä tärkeitä myös sisäisessä coachauksessa, jolla on
omat erityiset etunsa ja haasteensa. Sisäisen coachingin etuina pidetään
mm. kustannustehokkuutta, skaalautuvuutta, joustavuutta sekä
organisaation ja sen dynamiikan ja kulttuurin tuntemusta. Haasteena
nähdään puolestaan useimmiten sisäisten coachien osaaminen ja kokemus,
ajankäyttö, roolin epäselvyys, mahdolliset eturistiriidat sekä pohdinta
sisäisen coachingin luottamuksellisuudesta.
Organisaation sisäiset coachit tarjoavat usein coachingia oman
päätoimisen tehtävänsä ohessa. Haasteeksi voi tällöin nousta
käytettävissä oleva aika coachingiin, coaching-osaamisen ylläpitoon ja
kehittämiseen, sekä organisatoriset eturistiriidat. Jälkimmäisellä
viitataan usein ns. "kahden hatun ongelmaan": on eettinen haaste, jos
coach vaikkapa osallistuu muussa roolissaan päätöksentekoon coachaamansa
henkilön palkitsemisesta tai urakehityksestä.
Muun muassa tästä samasta syystä sisäinen coaching soveltuu huonosti
organisaation seniorijohdon coachaukseen. Esimerkiksi ylin johto
osallistuu käytännössä koko organisaatiota ja siten myös sisäistä
coachia koskevaan päätöksentekoon. On tärkeää, että johtajalla on
mahdollisuus käsitellä omia työhönsä ja kehittymiseensä liittyviä
asioita täysin luottamuksellisesti puolueettoman ja ulkopuolisen
ammattilaisen kanssa. Johtajan coachaus on investointi koko
organisaation ja liiketoiminnan hyvinvointiin. Pieni liike johtajan
fokuksessa voi saada aikaan ison liikkeen koko organisaatiossa, tai
vaikuttaa vaikkapa taloudellisesti tai strategisesti merkittävän
business-päätöksen tekemiseen. Ylimmän johdon coachauksessa luotetaankin
useimmiten todennettuun ja sertifioituun ulkopuoliseen
ammattiosaamiseen sekä hyvään maineeseen ja suosituksiin.
Sekä sisäiselle että ulkoiselle ammatti-coachingille on siis oma
tarpeensa ja paikkansa. Sisäisiä palveluja suunnitteleville suosittelen
huolellista suunnittelua, tarvittaessa ulkoisen asiantuntijan
avustuksella, roolien ja käytänteiden selkeää määrittelyä, panostamista
coachien valintaan ja ammatilliseen koulutukseen sekä sisäisten coachien
mentorointiin ja työnohjaukseen.
Muutakin kuin ammatti-coachausta
ICF:n ja HCI:n tutkimus korostaa vahvan coaching-kulttuurin
rakentamisessa ulkoisten ja sisäisten ammatti-coachien käytön lisäksi
johtajien ja esimiesten coaching-osaamista. Tässäkin osaamisen
kehittämisellä ja sillä, että johtajilla ja esimiehillä on mahdollisuus
itse käyttää coachia on iso merkitys. Tärkeää on myös tehdä ero
ammattimaisen coachauksen ja muun coachaavan vuorovaikutuksen välillä.
Ammatillista coaching-suhdetta määrittää mm. coaching-sopimus, jossa
selvennetään osapuolten roolit ja vastuut.
Coachaavista vuorovaikutustaidoista, joihin kuuluvat mm. läsnäolo,
kuuntelu, arvostava kysyminen ja kannustaminen, hyötyvät myös monet muut
roolit, kuten projektijohto, myynti, konsultointi sekä monet muut
asiakasrajapinnassa toimivat roolit. Coaching-kulttuurin mukaisesti
toimiva organisaatio panostaa systemaattisesti ja pitkäjänteisesti,
useilla rintamilla ja johdon vahvalla mandaatilla, sekä koko
organisaation vuorovaikutustaitoihin että vuorovaikutuksen
mahdollisuuksia ja laatua parantavien rakenteiden ja käytänteiden
kehittämiseen.
Coachingin sekä coachaavan vuorovaikutuksen ja johtamisen merkitys
kytkeytyvät tiiviisti organisaation strategisiin kyvykkyyksiin. Vahvan
coaching-kulttuurin luomiseen on budjetissa oma rivinsä.
Emilia Sainisalo, business coach, valmentaja ja asiakkuusjohtajas
Lähteet:
- Building Strong Coaching Cultures for the Future, 2019, International Coach Federation & Human Capital Institute
- International Coach Federation
- European Mentoring & Coaching Council